Les cabinets d’audit et d’expertise-comptable font face à une crise de recrutement inédite, mettant en péril leur développement. Dans ce contexte, la communication et la marque employeur deviennent des leviers stratégiques pour attirer des talents, face à la concurrence et aux nouvelles attentes des jeunes professionnels.

Selon les récentes études (*) réalisées par les cabinets de recrutement Hays et Michael Page, 98 % des cabinets déclarent avoir rencontré des difficultés à recruter au cours des douze derniers mois, et 94 % estiment que cette tension freine désormais leur croissance. En parallèle, le marché se tend : 71 % des candidats trouvent un poste en moins d’un mois, tandis que seuls 6 % des employeurs recrutent à un rythme aussi rapide. Cette tension s’inscrit dans une dynamique de pénurie structurelle de talents. Depuis cinq ans, les formations en comptabilité et gestion enregistrent un recul significatif, avec une baisse de 15 % des inscriptions dans les écoles et universités spécialisées. Et pourtant, les besoins explosent : plus de 22 000 postes supplémentaires par an et 30 000 recrutements attendus en 2025. Le déséquilibre est durable. À cela s’ajoute la concurrence féroce d’autres secteurs, finance d’entreprise, private equity, tech, qui captent une large part des jeunes diplômés.

Les causes profondes de la crise d’attractivité dans la profession comptable

La profession d’expert-comptable souffre d’une image vieillissante, que de nombreux cabinets reconnaissent comme un frein à l’embauche. Selon une enquête, 41 % d’entre eux estiment que le manque de notoriété ou d’attractivité du métier complique leurs recrutements. Le secteur reste associé à des journées à rallonge, une hiérarchie rigide et des tâches peu stimulantes, alors même que de nombreux cabinets se modernisent, en accélérant leur transition numérique et en développant des missions de conseil. À cette difficulté d’image s’ajoute un enjeu démographique préoccupant : près d’un tiers des experts-comptables partiront à la retraite d’ici dix ans. Cette vague de départs crée un risque de rupture dans la transmission des compétences. La question de la relève ne se limite donc plus à attirer des talents, mais concerne aussi la pérennité même des cabinets. Par ailleurs, les cabinets doivent composer avec une raréfaction des jeunes diplômés. Chaque année, environ 30 % des recrutements ciblent cette population, mais le vivier se réduit. Le nombre d’étudiants engagés dans la filière diminue, tandis que d’autres secteurs comme le private equity, les fusions-acquisitions ou la tech attirent davantage de jeunes diplômés. Nombre d’entre eux perçoivent encore les métiers liés aux chiffres comme peu en phase avec leur quête de sens professionnel. Enfin, la question salariale constitue un obstacle supplémentaire. D’après une étude menée par Michael Page en 2023, un auditeur débutant gagne entre 37 000 et 40 000 euros bruts par an, un niveau qui tend à se rapprocher, voire à passer en dessous, de celui proposé pour certaines fonctions financières en entreprise. Les candidats prennent aussi en compte la charge de travail, la pression client et les horaires exigeants, qu’ils jugent parfois dissuasifs au regard de la rémunération proposée.

Repenser la communication et la marque employeur

Pour transformer la crise de recrutement en opportunité, il est essentiel d’exprimer la nouvelle réalité du métier : flexibilité, impact sociétal, innovation et de la traduire dans chaque interaction avec un candidat.

• Mettre la flexibilité au centre du discours… et des pratiques

Si 80 % des cabinets proposent déjà le télétravail, 68 % se limitent à un jour hebdomadaire alors que 76 % des candidats en réclament au moins deux. Aligner l’offre interne sur cette attente – horaires ajustables, droit à la déconnexion formalisé – donne du corps à la marque employeur. Mais encore faut-il le faire savoir : intégrer ces engagements dans les supports de communication RH, les offres d’emploi, les pages carrières et les réseaux sociaux est crucial pour que ces mesures soient perçues, comprises et valorisées.

• Valoriser l’impact sociétal et environnemental

Près de 70 % des professionnels sondés déclarent que l’engagement RSE influence leur choix d’employeur. La profession dispose pourtant d’atouts solides : accompagnement ESG des clients, fiscalité durable, sécurisation des flux financiers au service de l’économie réelle. Ces engagements doivent nourrir une narration corporate ambitieuse, qui donne de la hauteur à la mission, illustre les cas concrets et fait émerger les valeurs du cabinet.

• Montrer la réalité de la transformation numérique

L’automatisation des tâches répétitives (58 % de saisie déjà dématérialisée) permet de dégager jusqu’à 40 % de temps pour la mission de conseil. Donner la parole aux équipes sur ces évolutions, partager les passerelles vers les métiers de la data, mettre en avant les outils IA ou les nouveaux usages de l’analyse financière : autant d’éléments à intégrer dans une communication de contenu dynamique et incarnée.

• Rendre l’expérience candidat fluide

22 % des embauches échouent faute d’offre écrite envoyée à temps. Réduire les délais, formaliser les étapes, scénariser les immersions, et surtout communiquer clairement sur le processus renforce le sentiment de considération. Une expérience candidat bien pensée passe aussi par une communication continue, cohérente et fluide entre RH, opérationnels et futurs talents. En définitive, plutôt que de subir la crise, les cabinets peuvent faire de leur communication et de leur marque employeur un avantage concurrentiel, en alignant promesses et réalité, valorisant leur impact, leur digitalisation et une expérience candidat simplifiée. Ceux qui concrétiseront ces engagements se démarqueront en croissance, performance et fidélisation.

Ulkar Muller, Directrice ALPAGA Conseil